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  3. 4、某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人力资源

4、某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人力资源

shuhaiku2020-05-20  63
问题 4、某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片作为心理测试的主要材料，然后由各部门经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分。如果应聘者在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决定公开每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。
选项 根据上述情境，请回答以下问题：该公司的做法存在哪些问题？应当如何修正？（15分）
答案
解析心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。心理测试类型从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试等。本题中，该公司在招聘过程中进行的心理测试存在一些问题，具体的问题分析及修正建议如下：　　（1）该公司人力资源部从网络上下载心理测评工具（即投射测试），这一做法不妥当。因为资料和工具的适用性都有待商榷。第一，网络上下载的内容的准确性和可靠性难以确定，这样也就很难保证测试结果的有效性。第二，投射技术只能有限地用于高级人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断，因此对于普通的各层级人员的招聘选拔不太适用。应根据公司的具体情况，选用更加正规可靠的心理测评工具进行测评。　　（2）该公司让部门经理自学测评标准后对应聘者进行测评，这一做法不妥当。投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。应对使用心理测试的人进行专门的训练。　　（3）让部门经理根据自己的感觉为应聘者打分不妥。投射测试本身存在的不足便是对结果的评价带有浓重的主观色彩，而让部门经理根据自己的感觉为应聘者打分则会加重主观性，不利于测试结果的准确性。心理测试需要保证评分的标准化，即要保证客观性。　　（4）如果应聘者在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。这一做法不妥当。并非任何一个心理测试都可以用来作为人员评价和人事决策的依据。只有那些经过检验的“良好”测试才能被运用。　　（5）公开心理测试部分得分的做法不妥当。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况、测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被试者的尊重。
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