2. 职称考试
  3. 我是一家台资工厂的总经理助理，我们工厂在东莞。我们工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。我们公司的工资在本地区同行中算...

我是一家台资工厂的总经理助理，我们工厂在东莞。我们工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。我们公司的工资在本地区同行中算...

admin2020-12-24  70
问题 我是一家台资工厂的总经理助理，我们工厂在东莞。我们工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。我们公司的工资在本地区同行中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，导致了很多问题的出现:基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感。工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低。特别是今年年初以来，员工流失率很高。另外，各个部门之间的沟通协调很差，部门之间常常互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。
针对以上现状，您认为我们公司应该怎么做？
选项
答案
解析在本案中，台北总公司以及工厂总经理只重视生产，不重视人力资源管理是造成诸多问题的根本原因。任何一个企业都希望有很好的绩效表现，例如：高额利润、良好的经营状况、高质量高效率的生产量等。但是，企业的产出是靠人来实现的。人力资源管理是企业所有管理的基础，任何企业好的绩效都是基于成功的人力资源管理。如果不重视人力资源管理，只重视生产，久而久之，糟糕的企业文化就逐渐形成了，其结果通常是搞不好生产。到了那种时候，再来扭转被动局面，代价要大得多。 本案中的企业，存在的主要问题可能是： 只重视金钱/物资的作用，而对员工的非金钱激励（例如：信任、尊重等）不够重视。公司的主要领导，可能有过多次失信于员工的行为，例如，某个承诺没有兑现，或者在公司内有特权阶层，某些制度对他们形同虚设。 公司可能存在严重的对基层员工的歧视现象，很有可能公司主要领导本身就有严重的歧视观念和行为，在这种情况下，当然就会有很多表现：不关心员工的疾苦，不倾听员工的呼声，不重视对员工的开发培养，不尊重员工的人格等。如果上述现象存在的话，那么“基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感”也就不足为奇了。这种情况下，员工工作积极性普遍不高，员工流失率很高，部门之间互相扯皮就是很自然的事了。如果这种局面不改变，企业破产就只是时间问题了。 分析上述案例可以知道，企业文化建设搞不好，即使给员工较高的工资、较好的工作条件等也没有办法激发员工的工作热情，留不住优秀的员工。那么，如何建设优秀的企业文化呢？搞好公司的企业文化，是一个长期的、复杂的问题，人力资源管理的各个方面都在建造，同时也反映了企业文化。概括来说，需要从企业文化的构成上—物资层、制度层、行为层、精神层等四个层面入手。例如：员工的餐厅环境即使不太好，但是，如果管理层的同他们的差不多，员工通常可以接受。如果差别很大，即使员工的餐厅环境不错，员工仍然感到不爽。进一步，如果管理层能同普通员工一道就餐，员工就会感到大受鼓舞（物资层L另外，有些公司规定，某些人只能乘坐某某电梯，其他人乘坐另外的电梯，这种规定（制度层）无疑向员工传递了一种信号：某些人低人一等。这种情况下，不太可能让员工会热爱企业。如果有很多诸如此类的制度，员工对企业反感也就不足为奇了。 总而言之，一个企业要能战胜各种困难，持续发展，企业最高领导人就一定要动脑筋、花力气、花时间建立起强有力的企业文化，只有这样，企业才能无往而不胜。
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