2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗以后，工作表现不错，得到主管的一致好评。2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。
2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应该165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时找不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求录用单位履行原劳动合同。
请结合本案例进行分析。
1)本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。
2)我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。
3)《劳动合同法草案》为更好地保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。
4)本案中，于某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。
5)劳动争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。
6)对本案的处理，劳动争议仲裁庭应推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护于某的合法利益的目的。
7)通过本案，作为劳动合同当事人应吸取的经验教训：①试用期的约定关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定，否则将视为无效条款。②约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。③劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。
