2. 财务会计
  3. 请列举行为导向型和结果导向型考评方法及其特点。

请列举行为导向型和结果导向型考评方法及其特点。

昕玥2019-12-17  21
问题 <P>请列举行为导向型和结果导向型考评方法及其特点。</P>
选项
答案
解析<P>答：(1)行为导向型主观考评方法及其特点</P><P>①排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。</P><P>优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。</P><P>缺点：此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。</P><P>②选择排列法，又称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。</P><P>特点：是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。</P><P>③成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等。</P><P>特点：应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。</P><P>④强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法。</P><P>特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。</P><P>⑤结构式叙述法，它是采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。</P><P>特点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣。</P><P>(2)行为导向型客观考评方法及其特点</P><P>①关键事件法，又称重要事件法。</P><P>优点：采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。</P><P>缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。</P><P>②行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。</P><P>这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。</P><P>优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；</P><P>具有良好的连贯性和较高的信度；考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。</P><P>缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力。</P><P>③行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。特点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。</P><P>④加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式。</P><P>特点：该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点；其主要缺点是：适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。⑤强迫选择法，又称强制选择业绩法，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。</P><P>特点：采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。</P><P>(3)结果导向型考评方法及其特点</P><P>①目标管理法。指由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。</P><P>特点：该方法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。而且员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。</P><P>②绩效标准法。即依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数，进行考评分数汇总。</P><P>特点：适用于非管理岗位的员工；采用比目标管理法更多的考评标准，且标准更加详细具体；能对员工进行全面的评估；为下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。③直接指标法。即在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。</P><P>特点：该方法简单易行，能节省人力、物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。</P><P>④成绩记录法。这是新开发出来的一种方法。</P><P>特点：比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用，同时也适用于那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员。该方法需要从外部聘请专家参与评估，因此人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。</P>
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