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(二) 小李是位优秀的物流管理人才,有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而
(二) 小李是位优秀的物流管理人才,有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而
shuhaiku
2019-12-17
52
问题
(二) 小李是位优秀的物流管理人才,有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出,在业内享有盛名。 A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特,一投入市场,便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来,随着业务量的激增,物流运转不够顺畅,物流成本不断增加,效率大打折扣,一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下,公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。 此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘,人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得,直接上报总裁。总裁求贤若渴,亲自上阵面试,经过交谈,发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才,于是当场拍板,让小李次日上班,担任物流部经理。 人力资源部经理和总裁如释重负。但是,三个星期以后,两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解,人力资源部经理弄清了小李离职的原因:①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突;②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事,经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业,认为在这样的企业,自己的能力无从施展。 分析的要求:如何实现成功招聘?
选项
答案
解析
实现成功招聘应注意的问题:小李离职事件的最大启示是:招聘的最大挑战不在于聘到人才,而在于聘到合适的人才,而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来,在企业发展初期,招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织,特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力,提高工作效率,从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中,除了关注人岗匹配外,更应考察:a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配;b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;c.拟聘人员能否适应企业现状;d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。②进行充分的招聘准备。a.要有明确的选人标准企业在招聘之前,应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如,需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才,才是企业积极招聘的对象。b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价,根据评价的结果来决定是否录用。③要制定合理的招聘流程,并按流程“分步走”。在招聘过程中,必须由用人部门的负责人拍板定案,或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见,因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况,也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之,成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。
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