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综合题 1.情境 广州银汉科技有限公司成立于 2001 年，是中国最早专注于

tikufree2019-12-17  17
问题 综合题1.情境广州银汉科技有限公司成立于 2001 年，是中国最早专注于手机网络游戏开发与运营服务的高新技术企业之一。公司具有强大的策划、研发与运营实力，在手机网络游戏领域始终保持业界领先地位，一直深受同行尊崇。从被业界称为国内手机网游鼻祖的《幻想西游》开始，银汉推出了《时空猎人》《梦回西游》《西游 online》等多款热门网游产品，不断创造行业新纪录，深受玩家好评。其中 2012 年末推出的手机横版格斗游戏《时空猎人》，上线之初就获得玩家的极大肯定，同时囊括多项行业大奖，2013 年 10 月更成为首个月营收入过亿的手机网络游戏产品，并已成功登陆中国香港、中国台湾、日本、韩国、北美、欧洲、东南亚、俄罗斯等国家及地区。2013 年推出的国内首款暗黑动作游戏《神魔》，因为其爽快的战斗体验、华丽的画面、丰富的玩法，加上亚洲知名女星 Angelababy 加盟代言，获得行业和玩家倾力支持，在线和收入屡创新高，日收入超过 200 万，月流水 5000 万。目前银汉游戏的总注册用户逾亿人，拥有数百万活跃用户。由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长，公司遭遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。公司采取的是依托型的职能机构，银汉科技的首席执行官就是公司的董事长刘勇，他也是您的上级。您（钟林）是该公司的人力资源总监，有五个直接下属。分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管，每位主管下设 2 名专员辅助其工作。下属的其他五个子公司分别设有一个公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经理配有 2 名助理。现在是 2015 年 5 月 14 日上午 9:00，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理完积累下来的邮件和电话录音等文件，您必须在 2 小时内处理好这些文件，并做出批示。在 11:00还有一个重要的会议需要您主持，在这 2 小时里，没有任何人来打扰您。好，开始工作了，祝您一切顺利！任务请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：1．请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2．在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3．在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：（1）需要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应采取何种具体处理办法；（5）您在处理这些问题时的权限和责任。4．问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。
选项
答案
解析文件一类别：电子邮件来件人：张小虎银汉科技公司绩效主管收件人：钟林人力资源部总监钟总：我为公司刚成立的公关与法务部草拟了绩效考核办法。希望和您讨论一下。考评方案分为两部分，一部分考核工作业绩，一部分考核工作态度。（一）工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核，占总权重 80％。（1）上级对安排任务的完成情况打分，按 1～5 分进行评分，占工作业绩评分比率的70％。（2）部门其他成员对工作配合程度打分，按 1～5 分进行评分，最后计算多个团队成员的平均分，占工作业绩评分比率的 30％。（二）工作态度是指员工工作主动性的考核，占总权重 20％。（1）考勤情况，全勤为 5 分，迟到 1 次减 1 分，迟到 5 次及以上为 0 分，占工作态度评分比率的 80％。（2）加班情况，加班 20 小时以上为 5 分，加班 15～20 小时为 4 分，加班 1～15 小时内为3 分，加班 5～10 小时内为 2 分，加班 0～5 小时为 1 分，不加班为 0 分，占工作态度评分比率的 20％。答案：1．法律事务部属于职能部门，其价值体现在配合业务部门防范业务风险和快速反应上，建议根据职能部门的特点，设计有针对性的考核模式和指标，对法律事务部的绩效进行考核。2．现有绩效考核方案属于通用型的绩效方案，它没有体现出法律事务部的特点，应授权下属做好岗位工作分析和评价，并在此基础上分解提炼法律事务部的关键绩效指标。3．设计绩效考评指标体系，如关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）等。4．建议从平衡计分卡（BSC）的四个方面设计切实有效的考评指标。（1）财务方面，设定间接费用占总额比率，法务成本降低率，单位成本、各类服务收入百分比等指标。（2）客户方面，设定顾客满意度、顾客类别或区域利润分析、服务态度与速度等指标。（3）内部流程方面，设定一年内接案成功率、法务质量指数、团队合作成功率等指标。（4）学习与成长方面，设定员工流动率、员工培训次数、主动合作次数、考勤等指标。 5．在法律事务部日常管理中，对于已经查实的拖延、未尽职等情况，扣除部门负责人的绩效分数；对因审核不严格、法律责任事前界定模糊等导致的法律纠纷，将实施否决指标，以严格惩戒。6．将考核与薪酬激励措施有机结合，以更好地实施考评与激励约束机制。7．注意应该先听取法律事务部的意见，对绩效管理方案进行重新编制。8．建议建立绩效考核设计与制度的评价与控制体系，保证绩效管理工作的有效进行，并可以考虑聘请专业的咨询公司或专业人士协助。9．注意工作指标的适合度，检验和验证整体工作方案的落实问题，包括实施的推演，以避免教条和空想，确保符合实际。2.文件二类别：电子邮件来件人：张宇银汉科技公司培训主管收件人：钟林人力资源部总监钟总：昨天我与游戏研发部门的经理与主管进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题，我们公司每年都要从“985”与“211”的计算机专业招聘本科生、硕士生与博士生，这些应届毕业生在学校学习的课程或研究方向与我们公司研发要求还有很大差距，新员工一般要通过至少三个月到半年的培训和辅导，才能胜任岗位要求，公司会耗费很大的机会成本，但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、脑子灵活、开发有创意与激情，愿意接受公司的培训等。我有一个想法，能否在招聘前与个别院系深度合作，为他们提供奖学金，帮助开设一些实践性选修课程，把公司作为他们的实习基地，这样有助于我们挑选合适的人才，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约招聘与选拔成本，网罗到公司需要的人才。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下？答案：1．此类问题涉及招聘、培训等多方面，建议与招聘主管、培训主管商量，有针对性地选拔、培训公司所需人才。2．应从集团发展战略高度把握培训的正确方向，全面、细致、准确地做好培训需求调研。 3．与各部门管理层和骨干层沟通讨论，把握需求重难点，充分准备相关材料。4．征求高层及行业专家意见，借鉴先进理念与经验，初拟详细的合作方案，并做可行性分析。5．授权下属对相关的大学院校进行深入调研，比较分析，甄别合适的院校，联络商议合作事宜，初步拟定合作模式及项目。6．加强与各部门的沟通，征求各方意见与建议，需要与财务部门沟通，做好相关预算。 7．拟定正式的合作方案，上报高层审核。结合集团高层意见，及时推进战略性培训合作，可先试行，如效果明显可全面推广。8．注意以岗位职责和胜任特征为依据来构建学习内容，就培训项目设置合理的考核体系，如考评方式、考评指标、考评程序、考核评估等。9．藉此倡导学习型团队，营造良好的企业文化，并注重培训成果转化，树立良好的企业形象。同时要做出相应的培训风险防范评估预案。3.文件三类别：电话录音来电人：方晓晓银汉科技公司人力资源部经理收件人：钟林人力资源部总监钟总：您好！我是方晓晓。最近我们公司连续三名研发部门技术骨干提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且有违约金条款的限制。我私下打听了，原《神魔》的技术主管张士力在去年 2013 年 12 月提出了辞职，现在自己创建了蓝港在线（北京）科技有限公司，目前公司运行得有声有色，已成功发行了《西游记》《魔神无双》《佣兵天下》等自主研发产品。这三名骨干过去曾是张士力的得力手下，我感觉他们的离职是事先商量好的，这三个人在《神魔》开发中起到了重要的作用，他们的离去会给银汉科技带来不可估量的损失，也会成为我们潜在的对手。我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。答案：1．了解三名技术骨干离职的真实想法，调查他们的工作表现、生活及工作上的困难，并与研发部门领导商讨相关情况。2．对这三名技术骨干分别进行单独约谈，明确了解他们离职的真实原因。掌握员工离职的动机，其辞职是更多看重工作更有意义，还是提升机会、工作环境等。3．实施保留人才行动，并配合实施保留人才的辅助环境行动，包括：（1）做好内部晋升政策准备；（2）做好对于劳动力市场、竞争对手的有效分析；（3）做好技术及技术管理方面的深入分析，获得领先水平和地位。4．必要时用竞业限制等手段依法解决此事。务必对离职员工保密及竞业限制协议重新进行起草，并交由法律事务部审定，将此列为他们三人离职签订的文件之一。5．务必检查所有员工尤其是研发部门技术人员是否已签订保密及竞业限制协议，以防止出现离职员工泄密的情况。6．必须在确保其遵守保密及竞业限制条款的前提下，妥善办理离职手续。如有必要，可由法律事务部人员陪同，向其说明离职后应承担的法律责任，并强调泄密或违反竞业限制的后果。7．拟定人才储备、骨干招聘及培训计划，做好人才修补及培训工作。8．建议关注直接性的员工关怀工作，并特别关注减少工作压力、恰当使用 EAP 等方法。 9．从员工的个人和组织的职业发展规划方面，设计更加稳定、长久的企业人力资源管理体系，并从人力资本角度整体考虑员工管理。10．进一步完善研发技术骨干人员的绩效考核与薪酬管理体系，特别是在激励措施上，可酌情给予项目分成。4.文件四类别：电话录音来电人：刘勇银汉科技公司董事长兼CEO接收人：钟林人力资源部总监钟林：下周董事会将讨论公司育人留人的问题。前天你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的制作室进行巨额投资，老员工有失衡的感觉，其中部分优秀员工希望能自己创业，想辞去工作。我和董事会成员电话商议，提出可否在银汉科技内部开展员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得银汉科技的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建开发团队，并可以建立新的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目 30％的分红，或者知识产权及部分股权的购股选择权。这种模式在银汉科技从未实施过，我先给你打个招呼，希望你再从激励和约束的角度仔细分析，下周提个方案给董事会。答案：1．从集团发展的战略高度来看，内部创业计划的意义重大，能够从根本上解决核心人才外流的问题，是留住人才很好的方法。人力资源部会高度重视并积极推进落实内部创业计划。2．从整体人才保留方针来看，应在人力资本的指导下展开组织职业生涯管理。具体包括：（1）人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率；（2）注意从组织的角度，帮助员工选择合适的职业生涯路径，如双通道职业阶梯；（3）关注成熟曲线在专业技术人员薪资结构体系设计中的应用。3．深入研究企业内部实施创业计划，分析研究相关影响因素。外在影响因素主要包括市场竞争、产业组织政策和反垄断法；内在影响因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。 4．与员工进行深入沟通交流，充分听取员工关于内部创业计划的想法和建议，并制定出切实可行的内部员工创业方案。5．结合集团公司内部现实情况及骨干意见，适时进行管理体制改革，开展内部创业计划。 6．征求集团高层的指导，及时调整集团产权结构、治理结构，以便有利于企业发展。7．采用对多层级相互制约和影响的调控体系，包括管控基础、管控体系、职能与业务管控、管控机制和管控环境。8．集团可采用高度分权式的财务管控模式和控股子公司制的组织结构类型，以实现公司利益最大化。9．依据集团实情，合理配置各种资源；正确定位薪酬战略，确立股权配置，以促进企业的可持续发展。10．做好相应的风险防范预案，并建立健全长效机制。5.文件五类别：电子邮件来件人：王小丫?银汉科技公司人力资源部招聘主管收件人：钟林银汉科技公司人力资源部总监钟总：您好！最近公司实施了分公司市场部工作轮换制度，旨在激发员工潜能，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是公司和五家子公司的市场部的员工进行轮换，但由于五家公司所在的区域不同，薪酬定位、薪酬结构存在较大的差异，市场部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司市场部的统计员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工唉声叹气，抱怨公司很不公平，认为自己是个天才，想炒公司鱿鱼。尽管实际离职者不多，但影响员工士气。我认为子公司之间的市场部门工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。答案：1．发现工作轮换制度存在的潜在风险，对此表示肯定。实行工作轮换制度存在一定的风险，但有利于员工和企业的成长。2．授权下属从分公司市场部内部进行调研，了解管理层与骨干层、员工层的真实想法。 3．授权下属对工作轮换制度的实际运作进行调研分析，并做好对员工的解释说明工作。重点强调以下几个方面：（1）公司正在不断完善薪酬制度，同岗不同薪的现象将会减少；（2）公司薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，将更加关注个人对岗位的贡献度；（3）公司会从对外公平的角度，对薪酬水平低的员工加以考虑。4．注意严肃重申公司的薪酬保密制度，严肃处理泄露公司薪酬制度的行为。5．调整工作轮换的外部环境及制度。具体包括：（1）完善工作轮换的各种规定；（2）加强工作轮换与内部晋升问题的联系；（3）注重企业文化对于工作轮换的基础环境方面的作用。6．科学部署新的工作轮换机制。具体包括：（1）把工作轮换建立在促进企业劳动生产率提高、优秀综合人才培养的基础和前提下；（2）把工作轮换融入组织职业生涯管理中，并满足工作调动的目的。7．做一些辅助性工作，支持工作轮换的改进。具体包括：（1）举办有关工作轮换方面的宣传教育及培训工作；（2）举办有关工作轮换方面的总结性会议，对表现突出者给予奖励；（3）学习借鉴其它公司先进的经验。8．注意建立健全工作轮换方案的实施与监控体系。具体包括：（1）对于制度环节，设定容许与不容许的工作轮换范围，从进入的警戒线开始监控；（2）对于新设计的工作轮换方案，应该做出必要的调查、考察和讨论，确保其决策的科学性；（3）对于执行阶段，采用分段控制，集中在各种适应性的实效考察，并规定需要停止的情况。9．从薪酬战略角度全面指导薪酬管理的改进。具体包括：（1）明确构建企业薪酬战略应当遵循效率、公平、合法的三大基本目标；（2）明确薪酬战略所采用的具体政策和策略。10．藉此健全双重职业路径设计，促进员工合理流动，并完善公司职业生涯管理机制。6.文件六类别：电话录音来电人：周伯通银汉科技公司首席运营官接收人：钟林银汉科技公司人力资源部总监钟林：下个月我们要和上海盛大网络发展有限公司进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与盛大网络工会代表进行的谈判。谈判的重点是如何安置盛大网络的员工。上次收购网易游戏时，在员工安置问题上我们非常被动，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司，对我们公司是一个损失。这次我们一定要有充分的准备，游戏公司的核心资源是人，必须留住核心员工，保住既有的市场份额，再开拓新的市场。这项工作由你来牵头，下周一公司相关部门要召开一次会议，主要讨论与盛大合并的事宜。希望你能做好相关准备。答案：1．人力资源部会高度重视公司此次并购举措，针对此前谈判失利的关键问题进行具体总结，准备相关资料。2．对此次工会谈判将会遇到的困难进行预判。与上次相比，此次谈判的难度和影响面都更大，因此对于此次谈判的难度应有充分客观的预期和细致的准备。3．总结上次收购网易时的经验教训，授权下属对并购公司核心员工流失问题全面调查，提前入手设计出稳定对方干部和技术核心员工的策略，并提前设计薪酬加晋升通道的方式，让出部分部门的副职，接纳对方的员工，做到双方文化和工作方式的融合，创造和谐的工作氛围。4．我公司的知名度、资金优势以及技术优势，是我们此次谈判的有利条件和重要筹码，应当充分利用，要化优势为胜势，并逐一针对各有利条件设计出相应的谈判方案。5．借鉴同行优秀并购经验，进一步明确公司并购战略方针。6．注意薪酬利益的水平，并关注对外、对内及对员工的公平性；注意员工工作满意度程度、归属感程度、员工忠诚度程度等。7．运用集体协商理论制订好协商最佳方案，明确集体协商签订集体合同应当遵循五大原则：（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；（2）相互尊重，平等协商；（3）诚实守信，公平合作；（4）兼顾双方合法权益；（5）不得采取过激行为。8．制订好应对集体协商的全面预案。9．考虑核心员工离职的相关风险预案及措施（如竞业限制等）；必要时，可考虑让核心骨干参与公司内部创业计划；健全完善公司谈判及并购方面的相关长效机制体系。10．征求集团高层意见，并结合公司发展战略，拟定切实可行的计划书，供开会研讨用。7.文件七类别：信函来件人：卢卫中国互联网协会秘书长收件人：钟林银汉科技人力资源部总监各会员单位人力资源负责人：近年来，在政府主管部门的正确领导下，在产业界的共同努力下，中国互联网呈现出生机勃勃的迅猛发展之势。为了忠实记录中国互联网发展足迹，中国互联网协会联合中国互联网络信息中心（CNNIC）共同承担了《中国互联网发展报告》的编撰工作，汇聚业界力量，展示产业成就。今年是中国全功能介入国际互联网 20 周年，是《中国互联网发展报告》走过的第 13 年。我们诚邀您出席《报告》发布会，与业界分享互联网发展成就和体会。会上将公布由中国互联网协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论，互联网业的发展，人才是关键。届时国内外互联网专家，人力资本领域的专家、传播学专家学者、政府官员将共同讨论互联网业发展的各类热点问题。本次会议属于纯学术会议，不收取会议费用，差旅费自付。希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为 2015 年 6 月 10 日。答案：1．互联网大会关系着公司未来的发展，应尽快回复确认参与。2．准备相关的材料，并拟定交流方案，在深入调研分析本公司发展现状的基础上，带着问题去学习交流。3．对公司目前在人力资本方面的情况进行系统调查，全面分析其优劣。4．以会议议题为根据，作出相应的研讨，确立公司的与会对策和收益点。5．结合企业的发展战略和企业文化等，全方面分析公司人力资本问题。6．以公司在此议题方面的经验和讨论结果为根据，选择性地准备参与交流。7．注意明确公司人力资本管理的主体内容，以制定公司的人力资本主体模式和实施方案，并做好人力资本的监督控制工作。8．注意提前做好企业热身与员工热身，即做好会议准备工作和会议前后的衔接工作，以及会议内容的内部传达工作。9．积极借鉴学习先进理念和经验，健全规范公司长效发展机制。8.文件八类别：电话录音来电人：张好古《远征》项目组员工接收人：钟林人力资源部总监钟总：我是《远征》项目组员工张好古，我组项目主管魏忠贤上周对我的工作进行了绩效考核。我的考核结果为C，仅为合格。研发部的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是《远征》游戏开发上的技术分歧，我没想到他会这样处理我们研究观念的差异，早知如此，我就不会参加这个项目组。您也知道，我也参加了《神魔》的开发，能力还是有的。这几年我在研发部的工作业绩有目共睹。项目主管对我这样的考核结果，我无法接受，我只有向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望您们能公正地处理。否则，我只有辞职，另谋高就。答案：1．赞同其绩效申诉行为，并承诺会认真调查此事，同时希望申诉人认真履行相关义务，积极配合。2．授权人力资源部或绩效管理委员会专人做好申诉复议工作。3．对《远征》项目组员工张好古的绩效考核结果进行重新审核，明确其绩效考核中扣分的项目及理由。4．注意检查绩效考核体系、指标体系及考核方法等是否存在漏洞，做好绩效考核的监督工作。5．彻查其他评分过低的考核结果，并将其与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。6．如果经过调查后发现员工反映的问题属实，应立即纠正，追究责任人，挽回不良影响，并向员工致歉。7．如果考核结果正常，则应与当事人好好沟通，以达成共识，帮助改进。8．注意进一步健全绩效考核结果的审核和申诉制度，使员工在受到不公正待遇时，通过正当途径维护自己的合法权益。9．完善员工的绩效考核体系，建立客观公平的考核机制。9.文件九类别：电子邮件来件人：王岐宏银汉科技公司财务总监收件人：钟林人力资源部总监钟总：我正在做上半年员工绩效奖励预算，希望人力资部提前整理上半年的绩效考核，7 月 5 号前准时与员工兑现，以提高员工的积极性与自信心。希望您能配合，谢谢。答案：1．注意明确员工绩效奖励在企业管理中的重要作用，员工绩效奖励费用是公司对人力资本的投资。2．组织绩效管理委员会及绩效日常管理小组相关成员学习培训，启动绩效考评程序。3．明确员工绩效考评的一般程序：（1）确定考评指标、考评者和被考评者；（2）明确考评方法；（3）确定考评时间；（4）组织实施考评；（5）核算考评结果；（6）绩效反馈面谈与申诉；（7）制定绩效改进计划。4．注意绩效数据统计分析和考评结果的管理，形成数据库。5．关注预算问题，从战略性高度全面掌控。从战略高度将绩效考核与成本控制结合起来。 6．依据绩效合同，认真执行考核预算，在做好激励的同时，实行人工成本的合理约束。 7．注意结合市场薪酬水平及同行竞争对手的薪酬水平，并参考近三年工资涨幅的平均值，对公司各岗位的绩效考核奖励标准做出合理测算。8．关注考评结果的效标作用（用于计算人员选拔的预测效度和进行培训评估）。9．建立预算监控体系和制度，严格实施预算评估机制。10．在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，明确企业集团的竞争力及人力资本费用等关联因素。10.文件十类别：电子邮件来件人：张志成银汉科技研发部经理收件人：钟林人力资源部总监钟总：有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发的《斗仙》，该游戏团队没有在规定期限完成开发任务，所有的团队奖金被扣除了。公司的规定我是知道的，产品未能按时投放市场，影响了公司利润与声誉，也给其他游戏公司提供了机会，使我们公司在市场上趋于被动。但这次的情况有点特殊，我抓这个项目，觉得项目很重要，就把公司前年到研发部的硕士生张威安排进来了，希望通过这个项目培养他。但由于他私自下载文件，造成系统染毒，程序被损坏，我本来希望能让他去那个团队锻炼一下，没想到因为他的问题延误了项目完成。首先，我是有责任的，张威也是有责任的，都应该受到处理。而其他员工明知不能按时完成，仍然加班加点赶进度，超过规定期限两周完成，投放市场反映良好，人气很高。我觉得公司不能因为我和张威牵连这个团队中的其他人，这样实在不公平。希望人力资源部能重新对我们的团队工作进行评估，给予做出贡献的员工奖励。谢谢！答案：1．此问题不是单纯的团队评价问题，还涉及管理者自身评价及企业整体管控体制的评价问题。2．说明企业原有责任体系需要明确，需高度重视评估问题。3．公司设立团队奖金的目的和意义是为了更好地鼓励员工从团队意识出发，增强员工的团队协作精神与责任感，从而使奖金制度成为提升团队绩效与凝聚力的一种强有力的措施。这与一般奖金的支付目的是不同的。4．公司管理层应注意做好团队其他成员的安抚工作，以避免其消极情绪影响工作，并鼓励团队成员继续努力工作。5．责成下属认真调查该部门各方面的职责体系、有关方面的胜任特征以及绩效合同或标准。6．针对存在的绩效差距及相关问题，进行绩效分析、绩效反馈及绩效改进，重点改进领导者与团队绩效的分工责任关系。7．制定改进工作绩效的策略，如预防性与制止性策略、正向激励与负向激励策略、组织变革策略与人事调整策略等。8．注重建立健全绩效管理的整体监控体制、绩效考评监控工作中具体实施成效例外特殊事件的突发处理预案，促进参与和保障体系的建立。9．进一步健全规范公司绩效管理，建立健全企业文化对于绩效管理影响的长效机制。
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