某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。
大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。
请回答以下问题：
(1)导致这次培训失败的主要原因是什么？
(2)企业应当如何把员工培训落到实处？
(1)这次培训失败的主要原因如下：
1)培训与需求严重脱节。
2)培训层次不清。
3)没有确定培训目标。
4)没有进行培训效果评估。
(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：
1)培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
2)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
3)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
4)实施培训过程管理，实现培训中的互动。
5)重视培训的价值体现。
