某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：
(1)2008年至2009年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；
(2)2010年至2012年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；
(3)2013年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？
行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，其采用的面试问题都是基于关键胜任特征（又称胜任力）的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(1)一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息：
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；
二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
行为描述面试的实质如下：
①用过去的行为预测未来的行为；
②识别关键性的工作要求；
③探测行为样本。
(2)在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键要素：
①情境( situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。
②目标( target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。
③行动( action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。④结果( result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。
(3)具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况：
①请你描述一下第一次开展全国性的大型产品展销活动时的感受？遇到了什么问题？你是如何解决的呢？
②在领导团队方面，你认为最重要的是什么，试举例说明。
③当某一客户的要求与公司政策不符时，你是如何做的？你又是如何维护客户关系的？
