2. 职称考试
  3. 采购部经理李萌正着手拟订明年的费用预算。她知道明年的形势不能乐观，在消费下降和原材料涨价的双重压力下，自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下，她准备...

采购部经理李萌正着手拟订明年的费用预算。她知道明年的形势不能乐观，在消费下降和原材料涨价的双重压力下，自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下，她准备...

admin2020-12-24  28
问题 采购部经理李萌正着手拟订明年的费用预算。她知道明年的形势不能乐观，在消费下降和原材料涨价的双重压力下，自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下，她准备降低部门工作人员的加薪幅度，必要的时候甚至减薪。为此，李萌请人事部门提供一份采购部门的人员薪资资料。人事部门的工作人员误将公司主管的薪资资料发给了她，李萌发现总经理的薪资是自己的5倍之多，营销经理的薪资也是自己的3倍。此外，这两位还享受额外的福利，而李萌自己却没有。以人数论，李萌的下属不比营销部门少，而且每年的采购金额高达200万元。再说，李萌一直都将成本控制在预算内。通常情况下，总经理的薪资只是采购经理的2倍，营销经理比采购经理的薪资要高，但仅高50%而已，公司的薪资制度确实有点离谱。李萌气愤之余，最后决定找章总讨个说法。章总勃然大怒，他认为李萌违反了公司的保密制度，不应当知道其他主管的薪资资料，现在用数字来与自己理论，是一种不道德的行为。“您认为我不道德？”李萌也提高了嗓门说道，“我在公司担任采购经理，一直为公司争取利益，从来没有收过客户的好处。而这些资料也不是我主动询问的，是偶然得到的。我从来都没有过不道德的行为。恰恰是公司，如此制定薪资标准，才是不道德的。”章总听到这里，缓和了口气，说道：“我一直以为您很满意目前的待遇，因为您从来都没有提过这方面的要求和问题。”李萌说：“如果其他部门的经理们知道了事实，一定也会有相同的感受。我为了公司的利益，一次次拒绝了客户的好处，现在真有被公司欺骗的感觉。”最后，章总要求李萌给他3天时间好好考虑一下再做答复。公司在行业中并不是很大，但在这个小地方却是一个大企业，并且是当地人所向往的，因此公司支付的薪资要低于行业平均水平。正是这个原因，章总才把自己的薪资定得很高。公司所属的行业是一个高度成熟的行业，市场竞争十分缴烈。章总为了确保市场，对营销人员格外优待：以高于行业水平的待遇聘请了行业中优秀的营销人员。从目前来看，章总的这种策略是成功的。但这种策略也要求营销经理的薪资足够高，以吸引和留住有能力的营销人员。章总明白李萌是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自己谈判。再想想其他的部门主管，其实也不及行业水平，主要原因还是因为公司地处的城市是一个经济一般的小城市。如果同意李萌的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真实情况后，很有可能会集向自己摊牌。但是如果全面加薪的话，在市场如此不景气的环境中，公司必定亏本无疑。章总想起自己对李萌说过，如果她不满意公司现在给予的待遇，可以离职。凭良心说，章总绝对不愿意失去李萌这样的人才。另一方面，如果不采取行动，李萌很可能对公司彻底绝望，几乎可以肯定，李萌一定会将资料透露给其他部门的主管，那么不满的情绪很快会弥漫整个公司。李萌也可能在采购时动手脚，让供应商为自己“加薪”。这种情形确实在其他的采购经理身上发生过。
  请回答以下问题：
  （1）请为章总出谋划策以解决他所面临的严峻问题。
  （2）请分析本案例中出现这种问题的根本原因。
  （3）从本案例中我们可以得到哪些经验教训？
选项
答案
解析（1)要解决当前面临的严峻问题，章总可以采用以下办法：①首先，章总可以向李萌及其他的主管说明，公司准备聘请一名专业的薪资管理顾问对公司的薪酬制度做全面的审核，并将根据专业人事的分析结果进行薪酬结构调整。如果分析结果显示其他部门经理的待遇的确偏低，章总将在公司财力允许的范围内，尽量将业绩好的经理的待遇加以提高。在新的薪资制度中，章总应提高绩效工资的比重，因为绩效工资与部门经理的工作业绩成正比，一方面它可以调动部门经理的积极性，另一方面也有理由对不同业绩，不同工作性质的部门经理给予差别工资。②其次，章总可以加大红利与长期奖金在工资中的比重，这样部门经理会更加关注企业的长远发展，他们会把企业的战略和自己的职业规划结合起来，从而对公司具有一种主人翁的意识。长期激励法对稳定企业高层管理结构，保障企业发展战略如期执行有重大意义。③最后，章总应该主动调整自己的薪酬。通过自降薪酬，以身作则，可以向部门经理传递改善公司薪酬制度的决心，有时能起到意想不到的效果。另外如果章总在此次薪酬改革中行动及时，让李萌感受到自己的诚意，可以提高她对公司的忠诚度，消除她之前的不满。 （2）出现这种问题的根本原因是该公司缺乏有效的薪酬管理系统。科学的薪酬管理系统必须坚持公平性原则，包括内部公平性和外部公平性。其中，内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的，该企业在这方面做的不够。采购部门经理下属不比营销部门少，每年的采购金额高达2000万元，且一直都将成本控制在预算内，而营销经理的薪资却是她的3倍，说明该企业薪酬管理在内部公平性上有待改善；外部公平性是指企业与行业内其他企业的工资水平比较，它提供的工资必须有吸引力。该公司由于地处小地方，工资水平比市场水平低，不利于其留住优秀人才。 （3）经验教训：企业要制定科学的薪酬管理系统，而科学的薪酬管理系统要避免以下误区：①没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，参与薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层面的员工代表参加，基本是老板一言堂，缺乏公平性的基础。②高薪不等于高激励，一味加薪的最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪酬结构是建立优秀人才体系的关键。根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，而给他们较高的激励才能使他们觉得满足。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好地工作，从而得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。
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