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国内某家电生产企业对营销人负进行了一次专业知识培训,受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后,他们将被派往当地各大商场,成为常住商家的推销员...
国内某家电生产企业对营销人负进行了一次专业知识培训,受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后,他们将被派往当地各大商场,成为常住商家的推销员...
admin
2020-12-24
41
问题
国内某家电生产企业对营销人负进行了一次专业知识培训,受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后,他们将被派往当地各大商场,成为常住商家的推销员,协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务,以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容,而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内,由于是炎热的夏季,教室里没有空调等降温设备,使得受训人5的注意力难于集中。教授们所讲授的内容,学员早已在学校系统学习过。开始时,培训还能引起大家的专注,但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味,使学员们觉得十分困倦。最后,公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。
培训结束后,学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时,他们还能作答,但遇到更深一层提问时,这些新上岗的推销员们常常是无言以对,甚至《着顾客,反复翻阅说明书和宣传材料作出答复。一个月下来,该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为,没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失敗的原因之一。
根据本案例,回答以下问题:
(1)本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?
(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划,应按那些具体步骤进行?
选项
答案
解析
答:(1)本次培训没有达到预期效果的原因:①培训与需求严重脱节。案例中,企业完全没有考虑员工的需求,不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处,他会感到厌倦,甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一,培训需求各异,因而不能全厂人员开同一个“药方”,全厂人员同喝“一罐药”。(3分) ②培训层次不清。根据岗位特色、员工层次,选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分) ③培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节,只有重视培训的全面评估,才能改进培训质量,增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位,更是一个不断反思的过程,反思怎样进行培训才能达到效果,反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估,主要包括四个层面:反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现,是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度;学习层面旨在了解受训人员通过培训,知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分) (2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划,具体步骤如下: ①培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分) ②确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分) ③确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分) ④根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分) ⑤确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分) ⑥做好培训经费预算与控制。(1分) ⑦预设培训评估项目和工具。(1分) ⑧年度培训计划的确定方式。(1分)
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