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  3. 3、 【文件三】 类别：信函 来件人：张威威家电公司生产副总 收件人：魏志

3、 【文件三】 类别：信函 来件人：张威威家电公司生产副总 收件人：魏志

shuhaiku2019-12-17  32
问题 3、 【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日 期：5月19日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解 公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周二召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多探讨。张威威文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)
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答案
解析文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件／便函口电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张副总：1．企业人员招聘的环境分析(1)人员招聘的外部环境分析1)技术的变化。2)产品、服务市场状况分析：①市场状况对用工量的影响；②市场预期对劳动力供给的影响；③市场状况对工资的影响。3)劳动力市场：①市场的供求关系；②市场的地域环境。4)竞争对手的分析：①竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?②竞争对手采取怎样的招聘方式?③竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?④竞争对手的用人政策是怎样的?⑤政府管理；⑥社会文化；⑦教育状况。(2)人员招聘的内部环境分析1)组织战略。2)岗位性质：①岗位的挑战性和职责；②岗位的发展和晋升机会。3)组织内部的政策与实践：①人力资源规划；②内部晋升政策。2．进行企业吸引人才的因素分析(优势)1)良好的组织形象和企业文化。2)增强员工的成就感。3)赋予更多、更大的责任和权限。4)提高岗位的稳定性和安全感。5)保持工作、学习与生活的平衡。3．分析企业吸引人才的其他途径和方法1)向应聘者介绍企业的真实信息。2)利用廉价的“广告”机会。3)与职业中介机构保持密切联系。4)建立自己的人际关系网。5)营造尊重人才的氛围。6)巧妙获取候选人信息。4．策划企业人力资源供不应求状况的对策(参见二级P32)当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工作时间适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5)制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6)制定聘用全日制临时用工计划。5．从广义和狭义规划角度作好规划(参见二级P22)1)人员配备计划。2)人员补充计划。3)人员晋升计划。4)人员培训开发计划。5)员工薪酬激励计划。6)员工职业生涯规划。7)其他计划，包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。6．企业各类人员计划的编制(参见二级P28)1)人员配置计划(人员配置计划的主要内容应包括企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等)。2)人员需求计划。3)人员供给计划。4)人员培训计划。5)人力资源费用计划。6)人力资源政策(包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等)调整计划。7)对风险进行评估并提出对策。7．作好招聘需求调查。魏志峰
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