理想企业是一家制药公司,销售业绩一直不好。为了提高销售量,销售人员的薪酬水平是公

昕玥2020-05-20  20

问题 理想企业是一家制药公司,销售业绩一直不好。为了提高销售量,销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是,销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩,其他部门的员工意见很大。因此,公司决策层提出要对薪酬进行调整,使得薪酬更富有激励性。如果您是理想公司的人力资源部经理,承担着进行薪酬体系调整的重任,那么如何操作才能够使理想公司达到薪酬调整的目标并走出困境?

选项

答案

解析(1)策略。理想公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨,要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性的作用。(2)具体方案和操作程序。1)基本原则是按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩,实行浮动考核、动态管理。2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能,公司对一线部门员工倡导实施"市场化工资分配制度"。3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗的政策。4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成,即市场工资、提成工资和津贴。①市场部和销售部人员工资构成如下。市场工资:(本地区)同类人员平均工资水平的75%。提成工资:是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。津贴:公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(根据产品的推广难度确定津贴,新老产品津贴比例确定为3:1,基数由公司确定)。②研发部人员工资构成如下。市场工资:(本行业)同类人员平均工资水平的80%。提成工资:以产品销售额为基础按产品投放市场的时间,采取递增方式计算,1~6月为销售额的8%,以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0.5%。5)以上三部门负责人不参与内部分配,公司对其采取年金分配方式。(3)可能出现的问题及对策。1)不能准确了解市场工资,定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可,可采取职工代表大会协商的办法确定。2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮,处理不好将事与愿违,破坏内部的团结,这样就会给企业造成极大的损失。要加强各部门的相互沟通,工资方案设计要灵活、可控,以便根据情况随时调整。3)改革后,销售人员间的工资差距拉大,部分工资低的销售人员更喜欢以前"大锅饭"形式的工资,会排斥新的工资形式。首先,应对这类员工进行教育培训,改变他们的观念,使其接受新的工资形式;其次,为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台,让他们交流经验,共同提高;最后,裁减培训后仍无法适应新工资形式的员
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