2. 财务会计
  3. 理想企业是一家制药公司，销售业绩一直不好。为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公

理想企业是一家制药公司，销售业绩一直不好。为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公

昕玥2020-05-20  50
问题 理想企业是一家制药公司，销售业绩一直不好。为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。如果您是理想公司的人力资源部经理，承担着进行薪酬体系调整的重任，那么如何操作才能够使理想公司达到薪酬调整的目标并走出困境？
选项
答案
解析（1）策略。理想公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性的作用。（2）具体方案和操作程序。1）基本原则是按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。2）为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施"市场化工资分配制度"。3）公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗的政策。4）公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成，即市场工资、提成工资和津贴。①市场部和销售部人员工资构成如下。市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%。提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（根据产品的推广难度确定津贴，新老产品津贴比例确定为3:1，基数由公司确定）。②研发部人员工资构成如下。市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计算，1～6月为销售额的8%，以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0.5%。5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。（3）可能出现的问题及对策。1）不能准确了解市场工资，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的团结，这样就会给企业造成极大的损失。要加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前"大锅饭"形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员
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