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小王在一家私营公司做基层主管已经3年了,该会司在以前不很重视绩效考评。去年,公司引进了一名人力资源总监,公司的绩效考评制度开始建立起来。去年年终考评时,小...
小王在一家私营公司做基层主管已经3年了,该会司在以前不很重视绩效考评。去年,公司引进了一名人力资源总监,公司的绩效考评制度开始建立起来。去年年终考评时,小...
admin
2020-12-24
58
问题
小王在一家私营公司做基层主管已经3年了,该会司在以前不很重视绩效考评。去年,公司引进了一名人力资源总监,公司的绩效考评制度开始建立起来。去年年终考评时,小王的上司要找他谈话,小王很不安,虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看。小王比较“内向”,除了工作上的问题,他不经常与他的上司交往。在谈话中,上司对小王的表现总体上是肯定的,同时也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法,整个谈话过程是令人愉快的。小王离开上司办公室时感觉不错。但是,当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,感到非常震惊,并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西,而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的这对小王今后在公司的工作影响很大。小王很是不安和苦恼。下列关于绩效反馈面谈的技巧理解错误的是( )。
选项
A.在反馈面谈中,领导应该鼓励员工多说话,了解员工的想法
B.绩效反馈面谈进行的时间、地点不会影响沟通的效果
C.管理者在进行绩效反馈面谈时应当做到开诚布公,观点要公正、不带偏见
D.绩效反馈面谈的最终目的是使员工接受绩效考核的结果
答案
BD
解析
主管人员在确定面谈时间时,要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时,也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围,便于沟通的顺利进行。绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效,因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
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